Mobbing w pracy stanowi realne ryzyko dla pracodawcy procesu sądowego i wypłaty wysokich odszkodowań. To temat, o którym jest coraz głośniej również ze względu na ciągnące się od dłuższego czasu prace nad zmianami w kodeksie pracy. Mają one dostosować polski porządek prawny do prawa UE, a dokładniej do 3 dyrektyw: • 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne;• 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy;• 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Jak zmienione przepisy będą brzmiały ostatecznie, trudno przewidzieć. Na tę chwilę w czerwcu 2025 r. , pojawiła się druga wersja projektu zmian w kodeksie pracy dotyczących mobbingu. Te fakty oraz przede wszystkim, to co już wiemy z treści dyrektyw i doświadczeń z obowiązujących obecnie przepisów, pozwala nam nakreślić 4 sygnały, jakie mogą sygnalizować zbliżający się problem związany z mobbingiem w miejscu pracy – podpowiada kancelaria Pałucki & Szkutnik
Oficjalne zgłoszenie, wiadomość e-mail z zarzutami
Na początek ten najbardziej jednoznaczny sygnał, a więc np. otrzymane przez dział HR zgłoszenie dotyczące mobbingu. Na co jako pracodawca powinieneś zwrócić przede wszystkim uwagę? Z pewnością nie można zlekceważyć żadnej z tego typu sytuacji, choćby składał ją pracownik, który często sam stanowi źródło problemów.
Nowa definicja mobbingu proponowana w projekcie ustawy zawiera kluczowe informacje:
- mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika;
- uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe;
- na mobbing mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
W nowej definicji proponuję rezygnację z pojęcia długotrwałości, ponieważ zawiera się ona w definicji uporczywości. Uporczywość jest kluczowym elementem definicji, która to implikuje powtarzalność. To na nie musi zwrócić uwagę pracodawca, gdyż nowa definicja mobbingu ma oddzielić go od zdarzeń incydentalnych.
Inną kwestią jest, aby w wypadku otrzymanej wiadomości ze zgłoszeniem nękania, przyjrzeć się dokładnie sprawie najlepiej w asyście prawnika, żeby wyselekcjonować przypadek, gdy to osoba mobbingująca byłaby niesłusznie oskarżana, np. tylko w celu utrudnienia pracy zawodowej.
Zwróć uwagę na przejawy mobbingu – czym się może objawiać?
Przejawów mobbingu może być tyle, ilu jest mobberów, czyli osób odpowiedzialnych za mobbing. Największym problemem wydaje się to, że w firmie wcale nie zawsze widać otwarcie problem, ani też poszkodowany pracownik nie zwraca się tak łatwo z pomocą czy zgłoszeniem problemu, gdyż np. nie chce wcale szkodzić pracodawcy, a to na chwilę obecną właśnie on będzie odpowiadał prawnie i wypłacał odszkodowanie – nie mobber. Między innymi nad tym problemem toczą dyskusje związane ze wspomnianymi już zmianami w kodeksie pracy.
Projekt ustawy wymienia wśród przejawów mobbingu:
- upokarzanie lub uwłaczanie;
- zastraszanie;
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji;
- izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
Te przejawy są w pewnym sensie już efektem mobbingu, które mógłby dostrzec pracodawca. Kluczem jest jednak zwracanie uwagi na mniej oczywiste sygnały i zapobieganiem im w postaci organizacji szkoleń w tej kwestii oraz zadbanie prężnie działający dział HR. Zgodnie z projektem na ww. elementy mogą się składać elementy werbalne, pozawerbalne lub fizyczne. Jednym z obowiązków pracodawcy, przewidzianym w kodeksie pracy, jest bowiem przeciwdziałanie mobbingowi.
Projekt zawiera także propozycję, aby przy ocenie, czy zachowania, których doświadczył pracownik stanowiły mobbing bierze się pod uwagę zarówno rodzaj obiektywnego oddziaływania na pracownika, jak i subiektywne odczucia lub reakcje pracownika, gdy są one racjonalne.
Mobbing „kierowniczy” i nieumyślny
Nowa definicja, zaproponowana w projekcie ustawy, zawiera przepis, zgodnie z którym mobbingiem będą także zachowania, polegające na nakazaniu innej osobie zachowań, będących przejawem mobbingu, a także zachęcanie do takich zachowań.
Dodatkowo, zgodnie z projektem, za mobbing mogą być także uznane nieumyślne zachowania wobec pracownika, które mogłyby wywołać konkretny skutek, niezależnie od faktycznego wystąpienia tego skutku.
Powyższe przepisy rozszerzają i precyzują dotychczasowe regulacje w tym zakresie, obejmując definicją mobbingu także zachowania nieumyślne, jak również takie, które wiążą się z nakłanianiem innych osób do mobbingu. Zmiana ta, jeśli zostanie przyjęta, niewątpliwie poprawi sytuację pracowników w tym zakresie.
Prawo do zadośćuczynienia
W proponowanym projekcie ustawy proponuje się, aby pracownik, który doznał mobbingu miał prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wysokość wynagrodzenia za okres 6 miesięcy lub odszkodowania. Proponowane brzmienie przepisów stanowi rozszerzenie i uogólnienie odpowiedzialności pracodawcy, albowiem dotychczasowe przepisy wskazują, że dochodzenie zadośćuczynienia jest możliwe wyłącznie w przypadku, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia pracownika, a odszkodowanie dotyczy jedynie sytuacji, gdy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę- wówczas pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
(artykuł sponsorwany)
